במסגרת פסק הדין, ניתח בית הדין את עילת ההתעמרות בעבודה, את המקרים המהווים התעמרות בעבודה ואת הפיצוי הראוי שיש לפסוק לעובד לאחר שנמצא כי הועסק באופן פוגעני ומתעמר.

לפיכך, מצאתי לנכון לכתוב מאמר זה ולנסות להסביר במסגרתו בקצרה את נושא ההתעמרות בעבודה.

עובדים רבים פונים למשרדי בטענה כי מעסיקם התעמר בהם ולכן הם מבקשים להגיש נגדו תביעה בעילה זו. פעמים רבות, לאחר שמיעת הסיפור, אני נאלץ לומר לאותם עובדים כי סיכוייהם לזכות בתביעה שנסובה כולה סביב טענת ההתעמרות אינם גבוהים, שכן לא כל מקרה בו מעסיק מרים את הקול או מתנהג באופן שאינו מכבד כלפי עובד עולה כדי התעמרות בעבודה, כפי שהוגדרה בפסיקה.

כבר בראשית הדברים יש לציין כי בדין הישראלי לא קיים חוק מפורש האוסר על התעמרות בעבודה.

בשנת 2015 הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה עברה בכנסת בקריאה טרומית בלבד ולא קודמה. בשנת 2019 הוגשה הצעת חוק נוספת שלא הבשילה.  עם זאת, הצעת החוק משמשת בידי בתי הדין לעבודה כלי פרשני להחלת איסור ההתעמרות, בדרך עקיפה.

על פי הפסיקה הקיימת נכון למועד כתיבת מאמר זה, האיסור על התעמרות בעבודה נובע מהוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, חובת תום הלב המוגברת בדיני עבודה וחובת המעסיק לספק לעובד סביבת עבודה הוגנת ובטוחה.

מכוח זאת, בתי הדין האזוריים לעבודה דנים בעוולה של התעמרות בעבודה ופסקו פיצויים בגין עוגמת נפש או הפרת החובה לנהוג בתום לב.

מהי התעמרות בעבודה?

על פי הפסיקה, התעמרות בעבודה היא התנהגות שאינה פיזית, החוזרת על עצמה במסגרת העבודה, שהיא מטרידה, משפילה ופוגעת. לדוגמה: צעקות וקללות כלפי העובד; התעלמות מופגנת מהעובד וגרימה לבידודו או החרמתו במקום העבודה; איסורים משפילים ופוגעניים על העובד או משימות משפילות; ביקורת מוגזמת על העובד והבעת חוסר שביעות רצון מתמדת; האשמות שווא והפצת שמועות מזיקות על העובד; פגיעה ביכולתו של העובד להצליח בתפקידו; הפקעת סמכויות מהעובד; חדירת יתר לפרטיות העובד ועוד.

הצעת החוק, המשמשת כאמור כלי פרשני בידי בתי הדין, הגדירה אף היא התנהגויות העשויות להיחשב התעמרות בעבודה, וכלשונה:

"התעמרות במסגרת עבודה היא התנהגות חוזרת ונשנית כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת במסגרת עבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה:

(1)        התייחסות מבזה או משפילה או מזיקה כלפי אדם, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא, או הפצת שמועות מזיקות;

(2)        שיבוש יכולתו של אדם לבצע את  תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו, שאינם נחוצים לביצוע התפקיד ואינם מטעמים עניניים, כגון היטפלות קנטרנית למעשיו, הצגת דרישות או שינוין באופן שלא ניתן להתמודד עמן, שליטה הדוקה באופן בלתי סביר על פעילותו במסגרת עבודה או הצרה, בפועל או בכוח, של סמכויותיו או תחומי אחריותו כנגזר מתפקידו, מטעמים בלתי ענייניים וכשביצוע העבודה אינו מחייב זאת;

(3)        הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;

(4)        הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים;

(5)        ייחוס עבודתו, הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו, תוך הסתרת עובדות או הצגה מעוותת שלהן;

(6)        נקיטת פעולות שיש בהן כדי להוביל לבידוד מקצועי או חברתי של האדם;

(7)        נקיטת פעולות שיש בהן כדי לפגוע באופן בלתי סביר בפרטיותו של האדם;"

יש לציין כי בהצעת החוק הוצע לחייב בגין כל מקרה של התעמרות בפיצוי בסך של עד 120,000 ₪ ללא הוכחת נזק.

עוד אציין כי הצעת החוק מבקשת לחייב מעסיק לקבוע ממונה לעניין ההתעמרות בעבודה, בדומה להסדר הקיים בחוק למניעת הטרדה מינית.

חשוב להבהיר כי גם על פי הפסיקה וגם על פי הצעת החוק אירוע חריג וחד פעמי אינו מהווה התעמרות בעבודה, אלא יש צורך במספר אירועים נפרדים החוזרים על עצמם.

התעמרות בעבודה יכולה להתרחש על ידי המעסיק עצמו, על ידי עמיתים לעבודה, או על ידי אדם אחר שאינו מועסק במקום העבודה אך נמצא בקשרי עבודה עם העובד (לדוגמה – עובדי קבלן).

נושא ההתעמרות בעבודה מקבל מקום של ממש בבתי הדין. כך, במסגרת דברים שנשאה נשיאת בית הדין הארצי לעבודה, כב' השופטת ורדה וירט-ליבנה, בכנס לשכת עורכי הדין בשנת 2018, ציינה כי ההתעמרות בעבודה הפכה לתופעה של ממש ולא למקרים בודדים, וציינה כי יש לחוקק חוק נגד התעמרות. לדבריה: "התעמרות בעבודה גורמת לפגיעה בכבוד האדם. העובדה היא שניתן כבר להתייחס להתעמרות בעבודה כאל תופעה ולא מקרים בודדים... מי שחשוף להתעמרות בעבודה, עלול לסבול מפגיעה חמורה באיכות החיים שלו ושל משפחתו..."

הנשיאה הביעה תמיכה בחקיקת חוק בנושא וציינה כי "גם במקרה של חוק הטרדה מינית, היו כאלה שטענו שמדובר בחקיקה קיצונית מדי, אבל יש לחוק הזה חשיבות. לפני החוק להטרדה מינית, התייחסו לנושא רק במסגרת שוויון הזדמנויות בעבודה. מה שעשה החוק הזה זה לקבוע מפורשות שהטרדה מינית היא פגיעה בכבוד האדם וכך יש עילה עצמאית שניתן לתבוע בעטיה".

לסיכום, פסיקת בתי הדין לעבודה אכן מכירה יותר ויותר בעוולת ההתעמרות בעבודה. לא ניתן שלא להזכיר את פסקי הדין שניתנו בעניינם של עובדי מעון ראש הממשלה, מר מני נפתלי ומר גיא אליהו, במסגרתם נפסקו פיצויים משמעותיים בגין התעמרות בעבודה.

פסק הדין עימו נפתח מאמר זה, ממשיך את הדרך ואף מגדיל את הפיצוי בגין ההתעמרות, ולדעתי – זהו הכיוון של בתי הדין בכל הנוגע לעילה זו.

מאמר זה, ככל המאמרים באתר, נועד לידיעה בלבד ואינו מהווה או מחליף ייעוץ משפטי קונקרטי.