בשנת 1998 חוקקו החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998 והתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.

מהי הטרדה מינית?

החוק קובע מספר התנהגויות המהוות הטרדה מינית:

• סחיטה באיומים, כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני (לדוגמה: "אם לא תשכבי איתי, אפטר אותך");
• מעשים מגונים, לרבות אונס;
• הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעונין בהצעות האמורות – אלמנט ה"הראה למטריד כי אינו מעוניין" נדרש כאשר מדובר בעמית לעבודה. אם המדובר בממונה על העובד, די אם העובד לא השיב להצעה הראשונה.
• התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעונין בהתייחסויות האמורות (למשל: "איזה רגליים יש לך..." וכו') – אמנט ה"הראה למטריד כי אינו מעוניין" חל על עמית לעבודה בלבד, ולא על ממונה, בדומה לסעיף הקודם;
• התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית – גם בדיחות בעלות אופי מיני עשויות לעלות כדי התייחסות מבזה או משפילה;
• פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם, המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.

יש לציין כי ביחס לכל אחת מההתנהגויות האמורות יש פסיקה ענפה, שלא נוכל לפרטה במסגרת מאמר קצר זה, המגדירה מה נכנס בגדרה של כל ההתנהגות אסורה .

חשוב מאוד להיוועץ בעו"ד המתמחה בתחום דיני העבודה, ובפרט בנושא הטרדות מיניות, על מנת להבין האם מעשה מסוים מהווה הטרדה מינית, ובאיזה מדרג, ומהן האפשרויות הנכונות בהן יש לנקוט במקרה הספציפי.

הטרדה מינית מהווה גם עבירה פלילית (עליה ניתן להגיש תלונה במשטרה) וגם עוולה אזרחית (בגינה ניתן להגיש תביעה בבית משפט אזרחי).

מהן חובות המעסיק בכל הנוגע למניעת הטרדה מינית?

חובות כלליות:

• לקבוע אחראי לטיפול בנושא הטרדה מינית – ככל הניתן יש למנות אישה לתפקיד;
• לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה;
• לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות;
• לעשות כל שביכולתו למנוע הישנות המעשים האמורים ולתקן את הפגיעה, כולל הפרדת המתלונן/ת מהנילון;
• במידה ויש יותר מ-25 במקום העבודה, יש לקבוע תקנון למניעת הטרדה מינית ולתלות אותו במקום בולט;
• ביצוע פעולות הדרכה בנושא הטרדה מינית.

חובות במקרה של הגשת תלונה/קבלת מידע/שמועות על הטרדה מינית:

• על המעסיק להפנות את המתלונן/ת לאחראית על מניעת הטרדה מינית;
• על האחראית לקבל את התלונה, לקיים בירור – שמיעת הצדדים ועדיהם ולסכם בדוח את מסקנותיה והמלצותיה;
• על האחראית לדון ביעילות, ללא דיחוי, תוך הגנה מירבית על פרטיות כלל המעורבים בהליך (חובת סודיות) והגנה על המתלונן/ת;
• על המעסיק לקבל החלטה סופית, תוך התייחסות להמלצות ומסקנות האחראית.

הוטרדתי מינית בעבודה, מה לעשות?

בפני המוטרד/ת עומדות שלוש אפשרויות, שאפשר לנקוט באחת מהן או בכולן יחד:

1. הגשת תלונה לאחראית על החוק למניעת הטרדה מינית אצל המעסיק;
2. הגשת תביעה אזרחית נגד המטריד;
3. הגשת תלונה למשטרה בגין ההטרדה.

החלטתי להגיש תלונה לאחראית במקום העבודה, מה קורה עכשיו?

ראשית, חשוב לזכור שהחוק קובע שתלונה תתברר במהירות וביעילות, ותוך שמירה מירבית על כבודם ופרטיותם של הצדדים.

האחראית צריכה לפתוח בבירור התלונה.

חשוב לדעת כי האחראית חייבת לברר כל תלונה או מידע שהגיע אליה בנושא הטרדה מינית. האחראית במקום העבודה אחראית לבטחונם של כלל העובדים והעובדים וליצירת סביבת עבודה נקייה מהטרדות. לכן, יש אינטרס כללי, של ציבור העובדים במקום העבודה, לברר תלונות או מידע על הטרדה מינית, ולא ניתן לבקש מהאחראית שלא לברר תלונה שהגיעה אליה.

האחראית תזמן את המתלוננ/ת ותגבה את תלונתה/גרסתה. העתק התלונה/הגרסה יימסר למתלוננ/ת.

חשוב מאוד לפרט הכל! גם מה ש"לא נעים".

ככל שיש חשש מהנילון, יש לציין זאת בפני האחראית, ועליה לפעול להרחקת הנילון מהמתלוננ/ת.

אם יש עדים שראו את המעשה, עובדים אחרים שהוטרדו על ידי אותו אדם ועוד, חשוב לציין גם את זה בפני האחראית, ועליה לזמן גם אותם ולבחון עמם את הדברים.

האחראית תזמן גם את הנילון לבירור, תפרוס בפניו את הטענות ותקבל את גרסתו ותשובתו לדברים.

בהליכים במקום העבודה בפני האחראית לא נערך "עימות" בין המתלוננ/ת לנילון. כל צד נשמע בנפרד.

בסוף הבירור האחראית תגיש מסקנותיה והמלצותיה בכתב למעסיק.

המתלוננ/ת רשאי/ת לעיין במסקנות והמלצות האחראית, וזאת תוך 7 ימים ממועד קבלת דוח הסיכום של האחראית.

המעסיק יכול לפעול באחת משלוש דרכים:

• מתן הוראות למעורבים, לרבות הבהרת כללי ההתנהגות במקום העבודה והרחקת הנילון מהמתלוננ/ת, על מנת להבטיח שמעשה ההטרדה לא יחזור על עצמו.
• פתיחה בהליכים משמעתיים נגד הנילון – עד כדי פיטוריו (כמובן שככל שהמעסיק שוקל פיטורים, עליו לזמן את הנילון לשימוע לפני פיטורים).
• לא לנקוט בצעד כלשהו.

המעסיק יעלה את החלטתו על הכתב, וימסור אותה למתלוננ/ת ולנילון.

הוגשה נגדי תלונה על הטרדה מינית, אבל אני לא חושב שעשיתי דבר, מה לעשות?

קודם כל, חשוב לנשום עמוק. תלונה על הטרדה מינית אינה דבר פשוט, ויכולה לגרום לבעיות גם במקום העבודה, אך גם בחיים האישיים.

רצוי מאוד, עוד טרם מסירת הגרסה אצל האחראית במקום העבודה, להתייעץ עם עו"ד לדיני עבודה, המתמחה והעוסק בתחום הטרדות מיניות.

חשוב לציין כי אין זכות קנויה להיות מיוצג על ידי עו"ד בהליכי בירור הטרדה מינית.

חשוב לקבל כמה שיותר מידע על התלונה – זהות המתלוננ/ת, מה המעשה המיוחס, מתי קרה וכל פרט רלוונטי אחר, שחשוב לתגובה (בעניין זה יש לציין שהח"מ ייצג בהליך בו בית הדין האזורי קבע כי אין זכות כזאת, אך במסגרת ערעור בבית הדין הארצי לעבודה, שופטי בית הדין הארצי מתחו ביקורת קשה על פסק דינו של בית הדין האזורי, והבהירו כי לא ניתן להתייחס לתלונה אם לא ניתנו לנילון כלל הפרטים הרלוונטיים).

כך למשל, ייתכן מצב בו המתלוננ/ת טוענ/ת שהמעשה ארע ביום בו כלל לא נכחת במקום העבודה.

במעמד הבירור אצל האחראית צריך כמובן לשתף פעולה עם הבירור ולהשיב לשאלותיה.

חשוב לא להתייחס לשאלות עמומות ולא ספציפיות: "אתה חושב שהטרדת מישהו בעבודה?"; "אתה יכול לחשוב על מתלוננים נוספים?" וכו'. אם יש מתלוננים נוספים – שיציגו אותם בפניך.

כמובן שאם יש עדים שראו את המקרה בגינו הוגשה התלונה, חשוב לציין זאת, ועל האחראית לדבר גם איתם.

בסוף הבירור האחראית תגבש את מסקנותיה והמלצותיה, ותעבירם למעסיק. אתה רשאי לעיין בדוח הסיכום ובהמלצות.

המעסיק יכול לקבל את המלצות האחראית, לדחות אותן או לקבלן בחלקן. עליו לסכם את החלטתו בכתב ולמסור לך אותה.

ככל שהאחראית תמצא כי אכן היתה הטרדה מינית והמעסיק החל בנקיטת הליכים, חשוב עוד יותר להיוועץ בעו"ד המתמחה בתחום, על מנת לוודא כי זכויותיך נשמרות.

עולם מניעת ההטרדות המיניות במקומות עבודה הוא רחב מאוד, מתפתח מפסיקה לפסיקה, ועתיד להוסיף ולהתפתח בשנים הקרובות.

המסר החשוב ביותר שיש לקחת ממאמר זה הוא שיש לשמור על אווירה מקצועית ועניינית במקום העבודה, נקיה מהטרדות, בדיחות בעלות אופי מיני, ויצירת סביבת עבודה בטוחה.

מאמר זה אינו מחליף בשום אופן ייעוץ משפטי במקרה פרטני.מיחני